급여 이야기에서 가장 자주 나오지만 가장 어려운 용어 중 하나가 소정근로시간입니다. 주휴수당을 계산할 때도, 월급을 시급으로 바꿀 때도, 연장수당을 붙일 때도 이 숫자가 먼저 있어야 합니다. 그런데 많은 매장에서 이 숫자는 계약서에도, 급여 계산에도 없습니다. 한마디로 하면 소정근로시간은 회사와 직원이 "이만큼 일하기로" 합의한 예정 근로시간, 다시 말해 그 주의 목표 근로시간입니다. 무엇인지, 어디에 쓰이는지, 왜 월급제 직원에게도 필요한지 차례로 적습니다.
소정근로시간이란
소정근로시간은 법정근로시간 안에서 회사와 직원이 일하기로 합의한 예정 근로시간입니다. 근로기준법 제2조는 이것을 "근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간"이라고 적습니다. 법정근로시간은 하루 8시간, 한 주 40시간이고, 그 안에서 "주 5일, 하루 8시간", "주 3일, 하루 5시간"처럼 두 사람이 미리 약속한 시간이 소정근로시간입니다. 휴게시간은 들어가지 않습니다.
핵심은 한쪽이 정하는 것이 아니라 양쪽이 합의한다는 점과, 일하기 전에 정해 둔다는 점입니다. 실제로 일한 시간은 일이 끝나야 알 수 있는 기록이고, 소정근로시간은 일을 시작하기 전에 정해 두는 약속입니다. 급여에서 "얼마가 기본이고, 어디서부터 더 일한 것인가"를 가르는 기준이 바로 이 약속입니다.
그래서 이 시간은 실제로 일한 시간과 다릅니다. 주 20시간으로 합의한 직원이 바쁜 주에 25시간을 일했어도 소정근로시간은 20시간입니다. 늘어난 5시간은 소정근로시간을 넘긴 근무로 따로 다룹니다. 반대로 결근해서 15시간만 일했어도 소정근로시간은 여전히 20시간입니다. 결근은 급여에서 빼는 문제이지 소정근로시간이 줄어드는 것이 아닙니다.
사장님들이 자주 놓치는 것
- 예정한 시간과 실제 근무시간을 섞어 씁니다. 미리 합의한 시간이 아니라 출근부에 찍힌 시간을 그대로 소정근로시간으로 여기면 주휴수당이 주마다 달라지고, 많이 일한 주에는 더 주고 적게 일한 주에는 덜 주는 식으로 틀어집니다.
- 아르바이트는 소정근로시간을 정하지 않습니다. "스케줄 나오는 대로"로 시작한 직원은 주 15시간을 넘는지, 주휴수당이 생기는지를 아무도 판단하지 못합니다. 계약서에 주 며칠, 하루 몇 시간을 적어야 기준이 생깁니다.
- 월급제는 시급이 없다고 생각합니다. 월급제 직원도 연장 · 야간 · 휴일 근무에는 시급 단위로 가산이 붙습니다. 그 시급을 구하려면 소정근로시간이 있어야 합니다. 아래에서 자세히 적습니다.
- "최저 월급"을 모든 월급제 직원의 기준으로 씁니다. 흔히 아는 최저 월급은 최저시급 × 209시간, 즉 주 40시간 기준입니다. 주 30시간 직원의 법적 기준 월급은 그보다 낮습니다. 소정근로시간을 모르면 주 30시간 직원에게도 40시간 월급을 주게 되고, 그 차이를 알지 못한 채 지나갑니다. 아래에서 숫자로 풀어 적습니다.
주휴수당은 소정근로시간으로 계산합니다
주휴수당은 한 주에 정해진 날을 모두 출근한 직원에게 주는 하루치 유급휴일 임금입니다(근로기준법 제55조). 조건은 둘입니다. 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 그 주의 소정근로일에 모두 출근해야 합니다. 15시간 미만인 직원은 주휴일 규정이 적용되지 않습니다(제18조 제3항). 15시간 경계를 오가는 직원은 4주 평균으로 봅니다.
주휴수당 = (1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8시간 × 시급
| 1주 소정근로시간 | 주휴 시간 | 주휴수당 (2026년 최저시급 10,320원 기준) |
|---|---|---|
| 14시간 | 없음 | 0원 |
| 15시간 | 3시간 | 30,960원 |
| 20시간 | 4시간 | 41,280원 |
| 30시간 | 6시간 | 61,920원 |
| 40시간 이상 | 8시간 | 82,560원 |
식에 들어가는 것은 소정근로시간이지 실제 근무시간이 아닙니다. 주 20시간으로 계약한 직원이 바쁜 주에 25시간을 일했어도, 주휴수당은 25시간이 아니라 계약한 20시간을 기준으로 계산합니다. 위 표의 20시간 줄, 그러니까 주휴 4시간분 41,280원입니다. 더 일한 5시간은 주휴와 별도로 그 시간만큼 근무시간 임금을 줍니다. 반대로 지각이나 조퇴는 결근이 아니므로 개근이 깨지지 않습니다. 주휴수당은 상시 근로자 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.
월급제에 소정근로시간이 필요한 이유
월급제 직원도 연장 · 야간 · 휴일 근무를 하면 가산수당이 붙습니다. 가산은 시급 단위로 계산하므로, 월급을 시급으로 바꿔야 합니다. 이것이 통상시급이고, 나누는 수가 월 소정근로시간입니다.
통상시급 = 월 통상임금 ÷ 월 소정근로시간
주 40시간 계약의 월 소정근로시간이 209시간인 것은 이렇게 나옵니다. 한 주 40시간에 유급 주휴일 8시간을 더하면 48시간이고, 1년 52.14주를 12달로 나누면 한 달은 약 4.345주입니다. 48 × 4.345 = 208.57, 올려서 209시간입니다. 주휴 8시간이 들어 있다는 점이 핵심입니다. 월급에는 주휴수당이 이미 포함되어 있기 때문에 나누는 시간에도 주휴를 넣습니다.
그래서 주 40시간이 아닌 월급제는 209시간이 아닙니다. 주 30시간 계약이면 주휴도 6시간이 되어 (30 + 6) × 4.345 = 약 156시간이 월 소정근로시간입니다.
숫자로 보면 분명해집니다. 2026년 최저시급 10,320원에 209시간을 곱한 2,156,880원이 흔히 말하는 "최저 월급"입니다. 이 금액은 주 40시간 기준입니다. 그런데 주 30시간으로 계약한 직원에게도 이 월급을 주는 매장이 많습니다. 소정근로시간이 얼마인지 따져 본 적이 없으니, 월급제면 다 같은 기준이라고 여기는 것입니다.
- 주 30시간 직원의 월 소정근로시간은 156시간입니다. 법이 요구하는 최저 월급은 10,320원 × 156시간 = 약 1,610,000원입니다.
- 이 직원에게 2,156,880원을 주고 있다면 매달 약 547,000원을 기준보다 더 주고 있는 것입니다. 1년이면 650만 원이 넘습니다. 그 돈을 더 줄지 말지는 사장님이 정할 일이지만, 알고 주는 것과 모르고 주는 것은 다릅니다.
- 이 직원의 통상시급은 2,156,880원 ÷ 156시간 = 약 13,830원입니다. 월급을 기준보다 높게 주는 만큼 통상시급도 최저시급보다 높아지고, 연장 · 야간 · 휴일 가산도 이 시급으로 붙습니다. 월급을 소정근로시간에 맞춰 정하면 통상시급이 최저시급 10,320원이 되어 가산수당도 그만큼 가벼워집니다.
정리하면, 주 40시간보다 적게 일하는 월급제 직원은 소정근로시간을 모르면 월급도, 가산수당도 기준보다 높게 주게 됩니다. 소정근로시간을 정확히 적어 두는 것은 직원에게 덜 주려는 것이 아니라, 얼마가 기준인지 알고 계약하려는 것입니다.
통상시급은 여기에 쓰입니다.
- 연장 · 야간 · 휴일 가산 — 가산액 = 해당 시간 × 통상시급 × 50% (휴일 8시간 초과분은 100%).
- 최저임금 검증 — 통상시급이 그해 최저임금 이상이면 됩니다. "최저 월급"은 주 40시간 기준이므로, 그보다 적게 일하는 직원의 기준 월급은 그만큼 낮습니다. 소정근로시간을 알아야 우리 직원의 기준 월급이 얼마인지 알 수 있습니다.
- 포괄 연장 — 월급에 연장 몇 시간을 포함하기로 했다면, 그 시간만큼은 가산 없이 월급에 들어 있고 초과분만 가산합니다. 이때 통상시급의 분모는 소정근로시간에 포괄 연장시간 × 1.5를 더한 값이 됩니다.
- 중도 입사 · 퇴사, 결근 공제 — 월급을 일할 계산할 때도 소정근로시간이 기준입니다.
연장수당도 소정근로시간에서 출발합니다
연장근로는 하루 8시간 또는 한 주 40시간을 넘긴 시간이고, 5인 이상 사업장에서 통상시급의 50%를 더합니다(근로기준법 제56조). 그런데 주 40시간보다 적게 일하기로 한 단시간 근로자는 기준이 하나 더 있습니다. 소정근로시간을 넘겨 일한 시간에도 50% 가산이 붙습니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조). 주 20시간 계약 직원이 25시간을 일했다면, 주 40시간을 넘지 않았어도 늘어난 5시간은 1.5배입니다.
이 규칙도 소정근로시간이 정해져 있어야 적용할 수 있습니다. 계약서에 시간이 없으면 어디서부터가 연장인지 아무도 말할 수 없습니다.
정리
| 어디에 | 소정근로시간이 하는 일 |
|---|---|
| 주휴수당 | 15시간 이상인지 판단하고, 주휴 시간을 (소정 ÷ 40) × 8로 계산 |
| 통상시급 | 월급 ÷ 월 소정근로시간. 주 40시간이면 209, 아니면 그만큼 줄어듦 |
| 가산수당 | 통상시급 × 50% · 100%의 단가. 단시간 근로자는 소정 초과분부터 가산 |
| 최저임금 | 통상시급이 최저임금 이상인지 검증 |
| 포괄임금 | 월급에 포함된 연장시간과 초과분의 경계 |
하나의 숫자가 다섯 군데에 쓰입니다. 그래서 직원마다 "일하기로 한 시간"을 미리 합의해 한 번 정확히 정해 두는 것이 급여 계산 전체를 바로잡는 가장 짧은 길입니다.
채비온에서는
채비온은 소정근로시간을 고용형태가 아니라 직원마다 받습니다. 같은 "정직원"이라도 주 40시간인 사람과 주 30시간인 사람이 있기 때문입니다. 직원 편집에서 주 소정근로시간을 넣으면 그 값이 주휴수당 계산에 쓰이고, 직원 목록의 「주 소정근로」 열에서 직원별 값을 한눈에 볼 수 있습니다.
직원별 소정근로시간이 없으면 확정한 스케줄로 판정합니다. 소정근로는 "미리 정한 근무"인데, 채비온에서 스케줄은 확정하는 순간 직원에게 근무표 알림이 가고, 직원이 시간이나 휴무를 바꾸고 싶으면 스케줄 변경 요청을 올려 결재로 처리됩니다. 사장님과 직원이 서로 확인하고 합의한 근무가 확정 스케줄에 남는 셈이라, 이것을 그 주의 소정근로시간으로 봅니다. 주 15시간 이상인지, 개근했는지도 같은 스케줄로 판정합니다.
근무 기록에서도 이 구분이 그대로 보입니다. 근무마다 확정 스케줄에서 휴게를 뺀 목표 근로시간(합의한 예정 근로시간)과, 실제 출퇴근으로 계산한 인정 근로시간이 나란히 나옵니다. 약속한 시간과 실제로 일한 시간을 한 화면에서 비교할 수 있어, 어디서부터가 더 일한 시간인지 사장님과 직원이 같은 기준으로 봅니다. 지난 날짜의 확정 스케줄은 고칠 수 없어서, 한 번 합의한 예정 근로시간이 나중에 바뀌지도 않습니다.
월급제 · 연봉제는 계약 근로시간을 주 단위로 넣으면 월 환산 시간(주 40시간 = 월 209시간)이 자동으로 나오고, 그 값으로 통상시급을 구해 연장 · 야간 · 휴일 가산에 씁니다. 포괄 연장시간이 있으면 분모에 반영됩니다. 통상시급이 그해 최저임금보다 낮으면 저장 전에 경고가 뜹니다.
이 글은 근로기준법의 일반적인 기준을 정리한 것입니다. 교대제, 탄력근로, 포괄임금 계약 등 특수한 근무 형태는 노무사 등 전문가와 확인하시기 바랍니다.